[보도자료]서울여성노동자회 2025년 상담사례집 발간

직장 내 성희롱 상담 51.4%로 가장 많아

85.3%가 신고 후 불이익 조치 경험

- 근무시간, 사무실 내에서 성희롱 주로 발생

- 성적 언동 거부 후 괴롭힘 심해져

- 회사 미조치, 비밀유지의무 불이행으로 신뢰 무너져

- 행위자들의 백래시 역고소로 고통 가중돼

- 소규모 사업장 조사지원, 피해자 보호조치 의무화 필요

서울여성노동자회는 남녀고용평등강조주간을 맞이하여, 2025년 평등의전화 상담실에서 상담한 사례를 토대로 ‘2025년 상담사례집 - 일하는 여성의 권리찾기 이야기’를 발간하였다. 상담사례집에는 2025년 상담 현황, 유형별 상담사례 분석, 유형별 대응 방법, 직장 내 성희롱 대응 이야기, 상담 통계표 등이 담겨 있다.

○ 서울여성노동자회는 2025년 1월부터 12월까지 총 723건의 상담을 진행하였고, 재상담을 제외한 신규상담 290건(무응답 제외)을 통계 분석하였다. 상담유형별 분포를 살펴보면 직장 내 성희롱(51.4%), 직장 내 괴롭힘(22.8%), 근로조건(15.1%), 모성권(4.1%), 성차별 (4.5%), 고용평등 기타(1.4%), 기타(1.4%) 순으로 나타났다.

○ 최근 3년간 연도별 상담유형 추이를 살펴보면, 가장 많은 상담은 직장 내 성희롱으로 상담의 절반 이상을 차지하고 있다. 두 번째 유형인 직장 내 괴롭힘은 매년 상담이 증가하고 있으며 2025년에는 전년 대비 6.7% 증가하여 증가 폭이 가장 컸다.

○ 나이별 상담유형을 살펴보면 전 연령대에서 직장 내 성희롱 상담이 가장 많았다. ‘20~24세’ 70.0%(7건), ‘25~29세’ 58.8%(30건)이고, ‘30~34세’ 63.9%(23건)로, ‘40~49세’ 58.3%(35건), ‘60세 이상’ 66.7%,(2건)으로 직장 내 성희롱 상담 비율이 50% 이상으로 나타났다.

○ 고용유형별 상담유형을 살펴보면 정규직은 직장 내 성희롱(54.1%), 직장 내 괴롭힘(25.5%) 근로조건(11.7%) 순이었고, 비정규직은 직장 내 성희롱(53.3%), 근로조건(23.3%), 직장 내 괴롭힘(15.0%) 순으로 나타났다. 지난해에 비해서 정규직에서는 직장 내 괴롭힘이 비정규직에서는 직장 내 성희롱 상담 비율이 높아졌다.

○ 안전하지 못한 일터 : 근무시간, 사무실 내에서 성희롱 주로 발생

직장 내 성희롱 발생 시간은 근무시간이 52.3%로 가장 많았고 근무 외 시간(회사에서 요구하는 회식 등)이 31.2%, 퇴근 이후가 16.3% 순으로 나타났다.

직장 내 성희롱 발생 장소는 사무실 내 48.9%, 회식장소 26.5%, 출장지 및 외부미팅 9.7% 등이었다.

노동자가 가장 안전하게 일해야 하는 근무시간 내에 사무실이나 근무지에서 직장 내 성희롱이 발생하고 있다는 것을 확인할 수 있었다.

○ 성희롱 내담자 중 85.3%가 불이익 조치 경험

직장 내 성희롱 피해 내담자 중 직장 내 불리한 처우 경험이 있다고 답변한 비율이 85.3%로 나타났다. 여성노동자의 성인지 감수성이 높아지면서 사내 고충 신고가 늘어나고 있지만 신고 후 피해자 보호조치가 취해지지 않거나 오히려 불이익을 경험한 경우가 해당한다.

불리한 처우의 유형은 ’집단 따돌림, 폭행, 폭언과 같은 정신적 신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치는 행위’가 45.7%(32건)로 가장 많았다. 다음으로 ‘그밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자 등의 의사에 반하는 불리한 처우’가 27.1%(19건)로 나타났다. 가해자와 분리 요구 등 피해자의 요구사항이 반영되지 않는 경우가 대부분이었다. 다음으로 ’파면, 해임, 해고, 그밖에 신분상실에 해당하는 신분상의 불이익조치’가 21.4%(15건), ‘직무 미부여, 직무 재배치 4.2%(3건)가 있었다. 직장 내 성희롱 신고를 이유로 인사상 불이익을 직접적으로 주는 행위로 이로 인해 피해자들은 또 다른 고통을 받을 수밖에 없다. 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금형에 처하는 형사사건이 될 수도 있는 중한 사안이지만 줄어들고 있지 않다.

성적 언동 거부 후 괴롭힘 심해져

성적 언동 자체뿐만 아니라 그러한 성적 언동에 불편해하거나 거부를 이유로 근로조건이나 고용상 불이익을 주는 경우도 명백히 직장 내 성희롱이다. 직장 내 성희롱의 행위자는 상대적으로 높은 직급이기 때문에 피해자가 성적 언동을 거부한 이후 업무상 협조를 하지 않거나 괴롭히는 경우가 많았다. 그림자 취급을 하거나 인사고과에서 낮은 평가를 주고, 해고를 종용하기도 한다.

<상담사례>

행위자들 사과 - “기억나지 않지만 미안하다.”

정식 신고 전 피해자가 들은 행위자의 사과에는 공통점이 있다. “기억나지 않지만 미안하다”라는 말이다. 기억나지도 않는데 왜 사과를 할까? 행위를 인정하지 않으면서도 상황을 모면하려는 형식적·방어적 사과의 의도가 분명하다. “그럴 의도는 아니었으나 당신이 불쾌했다면 식의 조건부 사과”는 반성하지 않는 가해자의 기만적 태도를 보여주는 것으로 이에 따라 피해자들은 자신의 고통이 부정당했다는 느낌을 받으며, 극심한 분노와 무력감을 동시에 경험하게 된다.

<상담사례>

즉시 조사, 행위자 분리 등 피해자 보호조치 취하지 않아

더 이상 버티지 못해 용기를 내어 사내 신고했지만 책임 있는 관리자나 사측은 조사조차 하지 않는다. 직장 내 성희롱 사실을 인지하면 ‘즉시’ 조사해야 하지만 설명도 없이 아무 조치도 취하지 않는다. 행위자와의 분리, 유급휴가 등의 피해자 보호조치도 모르쇠로 일관하고 사적인 일이므로 당사자 간에 알아서 해결하라고 발을 빼는 경우도 많다.

<상담사례>

회사 미조치, 비밀유지의무 불이행으로 신뢰 무너져

상사에게 보고하여 조치를 요구해도 아무런 조치가 없거나 사건처리 과정에서 피해자의 의견을 청취할 의무가 있지만 조사 절차에 대한 안내도 없고 과정뿐 아니라 결과도 알려주지 않는 경우가 많다. 회사 신고 후 행위자가 곧바로 신고 사실을 알고 피해자를 부르거나, 회사 측이 형사 고소 사실을 알고도 피해자가 작성한 신고서를 행위자에게 그대로 전달한 사례도 있었다. 비밀유지의무가 지켜지지 않는 것이다.

<상담사례>

사건 은폐, 인사 불이익, 해고 통보로 이어지는 불이익 조치

현행법에서는 직장 내 성희롱 신고자나 피해자에 대한 인사상 불이익, 평가 등에서의 차별, 집단 따돌림, 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위, 피해자의 의사에 반하는 불리한 처우 등을 금지하고 있다. 하지만 신고 후 책임자와 면담 과정에서 앞으로 행위자와 회식 자리에서 떨어져 앉히겠다며 사건을 축소하거나 직접적으로 신고하지 말아 달라고 하기도 한다. 신고 후 조직개편을 한다며 피해자가 소속된 팀을 해체하거나 유급휴가 사용 후 퇴사를 종용하고 오래 일할 사람이 있어야 한다며 피해자에게 해고를 통보하는 불이익 조치가 근절되지 않고 발생한다.

<상담사례>

피해자의 무너진 일상, 상처, 소문으로 퇴사하기도

직장 내 성희롱을 경험하고 사건에 대응하면서 피해자의 일상은 무너진다. 지속되는 스트레스는 신체화 증상을 나타내고 사고로 이어지고 한다. 성적 언동 그 자체뿐만 아니라 사건 대응 과정에서 행위자의 태도, 조사 과정에서의 상처, 소문, 불이익 등이 더해져 일상이 무너지는 경험을 한다. 특히 심리적으로 취약하거나 주변에 자원이 부족한 20~30대 피해자의 경우 더 큰 외상으로 남고 급기야 퇴사를 선택할 수밖에 없다.

<상담사례>

행위자들의 백래시 – 역고소로 고통 가중돼

사측이 직장 내 성희롱 조사 회피나 지연을 하면서 행위자가 주변에 소문을 퍼트려 피해자가 고통을 당하고 적반하장으로 명예훼손으로 고소하겠다는 협박을 당하기도 한다. 피해자를 위축시키기 위한 고도의 전략이다. 형사 고소 사건이 증거불충분으로 불기소가 되면 행위자는 피해자를 무고죄로 고소하여 또다시 고통에 빠뜨리기도 한다.

<상담사례>

비정규직 여성노동자, 사건 대응 더 어려워

계약직, 시간제, 일용직, 특수고용, 프리랜서 등 비정규직 여성노동자의 직장 내 성희롱 피해는 조직 구조상 대응이 열악한 경우가 많아 구제 사각지대에 있다. 소규모 조직의 상사는 대표와 친분이 있거나 피해자보다 오랜 경력자가 많아 조직원들의 지원을 받기도 어려운 경우가 많다. 스포츠센터 강사, 연기자, 모델 등 프리랜서는 고용관계의 불확실성 등으로 행정기관에 진정하기도 어려워 비용이 많이 드는 민사소송 등 사법절차를 밟아야 할 수도 있다. 심지어 직장 내 성희롱으로 퇴사하면 사업주에게 위약금을 물어야 하는 일도 있었다.

소규모 사업장 피해 여성노동자 직장 내 성희롱 조사지원, 피해자 보호조치 의무화 등 정부의 적극적 의지 필요

직장 내 성희롱 피해 나이가 전 연령으로 확대되고 있다. 나이가 어릴수록, 근무연수가 짧을수록 비정규직일수록 피해가 많았던 현상에서 점점 연령, 고용유형, 사업장 규모를 막론하고 일반화되고 있는 경향이다. 관련법에서는 피해자를 보호하기 위해 근무 장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 한다고 규정하고 있지만 의무 규정은 아니다. 소규모 사업장일수록 피해자는 행위자와의 분리 및 유급휴가 등의 보호조치를 받을 수 없는 것이 현실이다. 더군다나 고충처리담당관 등 관련 제도가 전혀 없는 소규모 사업장에서 피해자에 대한 보호조치나 비밀유지, 2차 피해 방지 등은 요원한 것이 현실이다. 따라서 피해자 보호조치 규정을 지키지 않은 사업주에게 과태료 등 행정조치를 취하고 피해 상황 및 행위자와의 분리 가능 여부에 따라 산업안전보건법에서 정한 ‘작업중지권’ 발동 등을 적극적으로 검토해서 적용해야 할 것이다. 또한 서울시가 시범운영 하다가 폐지한 ‘30인 미만 소규모 사업장 지원사업’을 제도화하여 직장 내 성희롱 예방교육과 성희롱 발생 시 전문적인 조사, 행위자 징계 절차, 피해자 보호조치 및 사후관리 등에 대한 전반적인 지원체계를 마련해야 할 것이다.

피해자 심리정서지원, 법률동행지원 프로그램 시급

직장 내 성희롱 피해자들의 고통이 매우 심각하다. 회사를 믿고 사내 신고를 해도 회사의 미온적 태도, 우월적 권력을 이용한 행위자의 무도한 대응, 주변 동료들의 시선과 2차 피해 등으로 형사 고소 등 사법적 구제 절차를 밟으며 또다시 커다란 고통을 입게 된다. 불쾌함과 수치심, 불안, 분노 등 심한 스트레스는 불면과 우울, 공황 상태로 피해자를 몰아넣는다. 직장 내 성희롱 피해로 산업재해 신청을 하거나 휴직하고 회사에 돌아와도 정상적으로 일을 할 수 있을지 확신할 수 없다.

한편 성폭력 가해자 법률대리가 시장화 되면서 직장 내 성희롱 사건도 사내 대응부터 행위자들은 법률대리인을 선임하는 경우가 많아졌다. 구조적으로 낮은 위치에 있는 피해자들에게 또 다른 압박으로 작용할 수밖에 없다. 성희롱 유형이 신체적 성희롱을 포함한 복합 성희롱이 절반 이상을 차지해 사내 대응 외에 민·형사 대응 등 사법적 대응을 종합적으로 고려하는 상황에서 이러한 현상은 지속될 것으로 예상돼 이에 대한 피해자 지원제도가 절실하다.

직장 내 성희롱 피해를 최소화하고 피해자가 회복하여 안전하게 업무에 복귀할 수 있도록 법률전문가 동행 지원제도의 도입은 필수적이다. 정부는 민간 고용평등상담실의 온전한 복원과 함께 여성노동자에게 필요한 제도 지원을 더욱 적극적으로 모색해야 할 것이다.

서울여성노동자회 평등의전화

온라인 상담 : http://www.equaline.or.kr

이메일 상담 : equaline@daum.net

전화 상담 : 02-3141-9090